在职场实践中，劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同的情况时有发生。当劳动者心生去意时，一个常见的疑问便是：“没签合同可以直接走人吗？”从法律视角审视，答案并非简单的“是”或“否”，而需深入剖析劳动关系的本质、法律定性以及由此引发的权利义务关系。
必须明确的核心法律原则是：劳动关系的建立并不以签订书面合同为唯一前提。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，即便没有一纸合同，只要存在实际用工行为（如劳动者接受管理、从事指派工作、用人单位支付报酬等），双方之间就已构成法律认可的事实劳动关系。“直接走人”在法律上被视为单方解除劳动关系的行为，其合法性需根据解除的具体情形与程序进行判断。
对于劳动者而言，在未签合同的事实劳动关系下，并不能任意地、无责任地“直接走人”。若劳动者希望合法离职，通常仍应遵循基本的解除程序。例如，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十七条，提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内提前三日通知），即可解除劳动合同。这种解除方式无需特定理由，但需履行通知义务。如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条所列的违法行为，如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、以暴力威胁等手段强迫劳动等，劳动者则有权立即解除劳动关系，无需提前通知，并可要求经济补偿。在未签合同的背景下，证明这些违法行为的存在，往往需要劳动者注意留存工资支付记录、工作沟通证据等。
另一方面，未签订书面劳动合同这一事实本身，恰恰可能成为劳动者维护权益的重要依据。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这为劳动者主张权利提供了明确的法律支撑。但劳动者需注意仲裁时效等程序性规定。
对于用人单位，不与劳动者签订合同将面临显著的法律风险。除了前述的双倍工资罚则，若因未签合同导致相关权利义务约定不明，在发生工伤、薪酬争议、离职纠纷时，用人单位可能因举证不利而承担更重的法律责任。同时，这也可能影响用人单位规范管理与社会信用。
“直接走人”这一行为本身，对劳动者也非毫无风险。如果劳动者未履行法定通知义务或不符合法定即时解除条件而擅自离职，给用人单位造成实际损失的，用人单位有权依据相关证据要求劳动者承担赔偿责任。不规范的离职方式可能影响离职证明的获取，对后续就业产生潜在障碍。
面对“没签合同可以直接走人吗”这一问题，劳动者应摒弃“无合同即无约束”的误解。事实劳动关系同样受到法律全面保护与规范。理性的做法是：确认自身离职理由是否符合法定即时解除条件；尽量通过书面、可留存的方式（如邮件、快递）通知用人单位，以履行告知义务并固定证据；可就未签合同期间的双倍工资等合法权益依法进行主张。在劳动关系中，无论是合同的签订还是解除，遵循法律程序既是维护自身权益的盾牌，也是规避未来风险的基石。
