在劳动关系中，劳动者提出解除劳动合同后未满三十天即提前离职，是否需向用人单位支付赔偿，是实践中常见的争议焦点。这一问题涉及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，需结合法律条文与司法实践进行具体分析。
根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；在试用期内，劳动者提前三日通知即可解除。该条款赋予了劳动者单方解除权（通常称为“预告解除权”），其核心在于保障劳动者的职业自由选择权，同时通过设定预告期，给予用人单位必要的时间进行工作交接与人员安排，以平衡双方利益。法律设定的“三十日”预告期，本质上是劳动者履行通知义务的期限，而非用人单位批准离职的等待期。
若劳动者未履行完三十日预告期便提前离开工作岗位，其法律后果如何？首先需要明确，劳动者未待预告期满即离职的行为，确实违反了《劳动合同法》第三十七条的程序性规定，构成了单方解除劳动合同程序上的瑕疵。这并不必然导致其需要承担经济赔偿责任。判断是否需要赔偿的关键，在于该行为是否给用人单位造成了实际的经济损失。
依据《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。此处的“违反本法规定解除劳动合同”，通常指劳动者未依法提前通知而擅自离职（即“不辞而别”）的情形。对于已提交书面通知但未满三十日即离开的情况，是否适用本条，实践中存在不同认识。主流司法观点认为，劳动者已履行通知义务，仅预告期不足，与完全未通知的“违法解除”在性质上有所区别。用人单位若主张赔偿，必须承担严格的举证责任，证明因劳动者提前离开直接导致了具体、可量化的经济损失，例如：因关键岗位突然空缺导致项目中断产生的额外成本、紧急招聘产生的显著高于常规的费用等。仅仅主张工作交接不畅、需要临时安排他人顶岗等一般性管理成本，通常难以获得仲裁机构或法院的支持。
实务中还需注意两种特殊情况：一是双方协商一致。若劳动者与用人单位经协商，同意缩短预告期或立即解除，则属于《劳动合同法》第三十六条规定的协商解除，劳动者无需承担任何责任。二是用人单位存在过错。如果用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等情形，劳动者有权立即解除劳动合同且无需预告，更不存在赔偿问题。
对于用人单位而言，应对劳动者提前离职的风险，关键在于完善自身管理制度。应在劳动合同或规章制度中明确工作交接的具体流程、标准与责任，一旦发生争议，可据此主张因劳动者未妥善交接而造成的损失。同时，应注重日常管理中相关证据的收集与固定。
劳动者离职不满三十天提前走，其行为虽不完全符合法定程序，但并非必然产生赔偿义务。法律责任的认定遵循过错原则与损害填补原则，核心在于用人单位的实际损失及其与劳动者行为之间的因果关系。劳动者在行使辞职权时，应尽量遵循法定程序，完成必要交接，以规避法律风险；用人单位则应侧重通过规范管理而非简单索赔来维护自身权益。
